管理中的垃圾桶理论是什么？( 二 )

案例二：垃圾桶理论：有效纠正错误行为
“垃圾桶理论”来自于城市管理中的一个有趣的实践：荷兰有一个城市的人们不愿意使用垃圾桶，乱扔垃圾现象十分严重。该市卫生部门试行许多解决办法，希望能使城市清洁。第一个方法是：把乱扔垃圾的罚金提高一倍，实施后收效甚微。第二个方法是：增加街道巡逻员的人数，然而实施成效亦不显著。后来，有人在垃圾桶上出主意：设计了一个电动垃圾桶，桶上装有一个感应器，每当垃圾丢进桶内，感应器就有反应而启动录音机，播出一则故事或笑话，其内容每两个星期换一次。这个设计大受欢迎，结果所有的人不论距离远近，都把垃圾扔进垃圾桶里，城市因而变得清洁起来。
这个实践证明，用一种柔性引导的方式，让人们在遵守规范、维护秩序的行为中获得心理的满足和愉悦，效果远比惩罚手段好得多，也不致引起大家对“管理”的抵触。在人力资源管理中应用这种方式的关键，在于“疏堵结合”，当员工发生了影响绩效的行为时，多从员工的角度思考问题，设计“垃圾桶”，吸引他们主动丢弃诸如此类的行为“垃圾” 。
比如，为了防范员工上班打电话影响其他同事办公或者影响卖场柜台形象，在严肃工作纪律的同时，可以在办公区之外或店铺内部设立一个“绿色通话区”，既能方便员工在有紧急私事时能及时处理，又能引导他们主动改掉影响工作的习惯;再比如，面对客户投诉率高的现象，在加压刺激的同时，可以面向员工按时评选“服务之星”、“客户满意之星”等奖项，并给予适当奖励，服务质量一定会得到很大提高。
这种管理思路同样可以用来解决时下困扰许多管理者的员工上网问题。据报道，许多企业甚至自发组成了“反庐舍(loser)联盟”，对迷失于网络社交游戏的员工进行监督、教育甚至严惩。
种.种严肃的管理手段当然无可厚非，但对员工的这种状况不能简单以“偷懒”“不思进取”下定义。客观公正的做法，应该是首先根据员工的岗位情况评估心理压力程度，适当调节他们工作和游戏的比例，给予员工“理直气壮地”偷懒和放松的机会。比如合理设定员工每天上外部网的时长。在此基础上调整工作内容，适当施压、教育、监督，让员工在放松之后尽快产生紧迫感，主动将造成低效的行为限制在某个时段或空间里。
案例三：管理中的垃圾桶理论
案例：
F药店的苏店长具有多年的管理经验，为了提高团队的执行力，他先后完善了药店的各项规章制度，并且常常抽时间到卖场去“盯岗”，监督员工的履职情况。
最初，因为制度缺席，部分员工工作作风散漫，比如上班期间经常说笑，随意接打手机等。
苏店长遂提出了“颁制度，严管理，高要求，狠处罚”的管理方针。该办法推行后，虽然在一定程度上制约了员工的行为，但苏店长很快发现还是有店员阳奉阴违。有一次他在卖场“监工”，发现有位店员在货架前接听手机，他严厉地批评了该店员，并处以经济处罚;还有一次，他发现一位店员并没有按照药店《服务规范》要求的那样，先对顾客微笑，然后说“您好”，马上就批评了该店员。但是，严格的管理并没有得到应有的效果，大家反而觉得苏店长更像一个“监工”，暗地里给他起了一个“苏老虎”的绰号。这令苏店长哭笑不得，他无论如何也不明白，为什么严格的管理却换不来团队的执行力?
解疑
很多管理者认为：管理就是“严格要求”，提高执行力就是“敢于处罚” 。于是，把很多精力都用在了制度的制定和处罚的落实上，这些固然可以起到较为直接的管理效果，但却很容易造成下属的“敢怒不敢言”——表面服从，但从内心抵触。案例中苏店长遭遇的困境便是如此。