如何劝退员工离职技巧，劝退的注意事项解析？

那么该如何劝退员工，可以减少对员工心灵上的伤害，并能够降低为企业带来的风险呢。
所谓劝退，实际上就是解除劳动合同，做HR工作，不可避免要去充当“刽子手” 。这是一个企业面对市场的正常行为，只有实现员工正常有序的优胜劣汰，企业才能有活力，所以，作为HR内心不要有负担，这是做好劝退的基础。
首先，应当分清是否合法，这是这样才能做到对症下药。从法律的角度而言，劝退可以分为合法和非法两种。对合法的劝退，我们做好相应的证据收集和固定工作，并按照法律规定的程序处理即可，对此，我们自然有底气得多。而对非法的劝退则难度大很多。
根据法律规定，合法的劝退包括员工过错性解除劳动合同、协商解除劳动合同、员工无过错性解除劳动合同和经济性裁员。所谓员工过错性解除劳动合同，就是员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，例如严重违反单位的规章制度；营私舞弊、严重失职，给单位造成重大损害等。所谓员工无过错性解除劳动合同，即存在《劳动合同法》第四十条规定的情况时的解除劳动合同，例如员工不胜任工作，经过调岗或者培训，仍然不胜任工作的。所谓协商解除劳动合同，分为两者，一种是员工提出解除劳动合同，这当然不在劝退之列，另一种就是用人单位提出解除劳动合同。所谓经济性裁员，即用人单位存在《劳动合同法》第四十一条规定的情形时的解除劳动合同，例如生产经营发生严重困难时的解除劳动合同等。
对合法的劝退，需要注意的事项就是必须做好证据收集和固定工作，并按照规定的程序处理。因为根据法律规定，解除、终止劳动合同的，对解除、终止劳动合同的原因的举证责任在用人单位。但是可惜的是，笔者发现很多用人单位由于没有做好平时的考勤、绩效考核等的证据收集固定工作，陷入很被动的境地。例如对于哪些打错没有，小错不断的老油条，由于没有做好违纪证据固定工作，即使达到规定的解雇条件，也无法合法解雇，最终不得不支付经济补偿了事。

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第一、必须客观公正。
不管社会氛围如此，不管这个员工平时表现再不堪，但是作为人，都是由是非之心和羞恶之心的，在内心深处都是有一把道德的称，这把称不但是来称别人的，他也肯定在内心称自己。如果发现确实是自己的过错，无论口头还是内心都会放低一等，即使其口头上强硬，其内心也必定是虚弱的，这是只要拿出得力的理由辅以证据，就会收到很好的效果。因此，劝退员工，需要给他一个公正、公平、客观的说法，即使哪怕是老板主观意识上的不喜欢。
如果一个老板或上司没有明确的、客观的劝退的说法，那作为HR的我们要为被劝退的员工去“讨这个说法” 。要做到这一点，这就要求每个HR的从业者，在平日工作中要有一颗正义的心之外，我们还有在招聘、员工日常管理中，多做“功课” 。在考核中，要客观的评价每个员工的日常表现和业绩。所以，当我们被要求去“劝退”员工时，我们一定要了解清楚，被劝退的原因。