创业培训模式哪些是典型的创业培训模式

从我在Ooyala(当时有30人左右的一个创业公司)的第一天,我就挣扎于含有技术缺陷和增强文档的代码库,还是用一种我并不熟悉的有点像Java的语言Action 。我用两周的时间来实现一个已经承诺给视频出版商的功能——传输在线视频。为了赶上deadline,我需要学习Action,熟悉Ruby on Rails,Flash视频和图形库,同时每天处理着像“QQQ”一样的让我脑袋大的变量名和不时出现问题的“load2”和“load3”函数。
我在那一个星期就这样硬着头皮工作70多个小时,完成了这个功能。“Sink or swim”的入职经历我铭记至今,那真是我压力最大和最变态的工作经历。在最开始的日子里,我不断地考虑自己离开舒适的谷歌而迈入创业的世界是否是个正确的选择;最终我还是适应了新环境,在其他团队成员的帮助和无数次的工程实践下,早期含义模糊的代码早已消失不见。在那个团队两年的工作时间里,我从这个专注的团队中学到了很多,但是毫无疑问,新员工入职本可以是个更流畅、更积极的体验。
后来到了2010年8月,我又加入了已经拥有了12个人的团队Quora,这次的新员工入职没那么艰难,除了Charlie Cheever留给了我几个前期bug,但由于没有付费客户,所以没有时间压力,只有自我要求。新员工培训其实就是我去问一些问题,或许再做一个或两个特别的讨论会。在Ooyala的入职经历和在创业公司的两年高强度工作,让我作好了充足的战斗准备,所以相比之下,在Quora的入职过程相当轻松。
我的亲身入职经历后来启发我在Quora构建新员工的培训计划,计划的详细内容可以参考我在2012年11月写的《Quora的工程师新员工培训是什么样的?》
在新员工培训上投入时间真的值得吗?
创业公司有很多事情要做,尤其是要在资金用尽之前,需要争分夺秒地打造一个产品来获取用户。所以第一个问题是,把宝贵的资源转移到新员工培训上,这真的值得吗?许多初创公司不做或推迟新员工培训,他们仅仅依靠新人自己去发现问题,解决问题。

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对于这样的入职培训,会出现以下问题:
?淘汰了一些优秀的员工,实际上了他们只要多一些指导,就能为公司创造更多的价值并留下来。这对于那些在招聘下很大功夫的公司是个嘲讽,注重招人,却不重留人。
?不能很快的识别出低效率的员工,因为你没有足够的机会来评估他们的工作或者因为你觉得他们只是这一次没做好。
?降低员工的生产率,因为他们真正入职所需要的时间太长了。
?新员工的压力不断增加,幸福感不断下降,尤其是对那些没在创业公司工作过的人。
招的人越多,风险就越大。特别是当你招聘渠道偏向于缺乏经验的员工时,比如大学毕业生。
【创业培训模式哪些是典型的创业培训模式】随着一个团队的发展,非正式的入职培训慢慢变得问题百出。对于同一个概念,不同的员工在不同的时间有着不同的解释,缺乏一个标准化的新员工培训流程。对于那些非系统的零散的解释,很容易遗漏许多重要的信息。工程师可能在这个过程中对一些关键问题不甚了解,这会让他无法完全理解核心代码的机理,降低工作效率。又或者,因为没有沟通清楚,新员工可能需要花太多的时间学习新事物,一个月后才能真正为公司创造价值。创业公司刚启动时,没有很多的东西需要去学习。但作为一个公司,一个产品和一个代码库,随着它迅速成长,内容和复杂度不断增加,在没有任何指导的时候,一个新人对新事物的学习变得越来越困难。
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新员工培训是一个指引他们学习和明确公司价值观的难得机会。设计一个好的新员工培训计划可以增加新员工入职上手的效率。所以,建立一个高效的新员工培训计划可以说是一笔一劳永逸的投资。

创业培训模式 哪些是典型的创业培训模式

创业培训模式哪些是典型的创业培训模式