根据LMX理论模型中分为三个阶段，由浅入深，层层递进 。根据这三个阶段的特征，下属可以有的放矢地靠近或进入领导的圈内范围 。
第一阶段：接触、评价阶段 。
在这个阶段，领导与下属之间相互了解较少，因而，彼此的背景、性格、爱好、成长环境等个性特等会在初期阶段产生较大影响 。
在此阶段，下属可以更充分地了解领导，在一些无法更改的客观因素之外，深入挖掘彼此的相似之处 。例如共同的爱好，共同的观点等等个性中相似的部分，并适当地展现出来，让这些共性充分发挥作用 。在初期接触和平级阶段，拉近彼此之间的距离 。
第二阶段：认识、行动阶段 。
在此阶段，绩效水平较高、能力较强的下属更容易获得信任 。此阶段强调的是下属的业务能力 。
因此，下属应在第一阶段建立了良好的初期印象关系后，充分展现自己的业务水平和个人能力 。在此阶段，常有一些情况是，初入职场或者新入职人员，可能无法在此阶段展示出强大的业务能力 。
但是，这并不代表他们没有获得领导信任，被划分为圈内人员的机会 。除了绩效水平，上司看重的能力还包括了学习力、沟通力、执行力、忠诚度、口风紧等等多个维度的指标 。作为下属需要充分地展示自己各方面的能力，才能得到领导者的认可和信任 。
第三阶段：感情、信任阶段 。
在不断的交换中，能够获得领导信任的成员，会被上司划分在圈内，阶段建立高质量的交换关系，反之则会建立低质量的交换关系 。
在此阶段，获得高质量关系的下属需在不断提升业务能力的基础上，向领导展示出你的责任心、对工作的热情、忠诚等等情感力，不断巩固这种高质量交换关系 。虽然在理论上，这种关系是相对牢固，但是如果疏于经营，它很可能会因为某些事情而破裂 。千里之堤毁于蚁穴，任何疏忽，都可能让你努力建立的信任毁于一旦 。
LMX理论本质上阐述的是一种交换关系 。作为成员，如何与上司站在同一战线，保持这种稳定的高质量交换关系？老王建议你从以下3点着手实践：
1、贡献 。没有实际价值绑定的关系是脆弱的，这其中的价值就是双方的贡献 。它指的是在双方关系中，个体所感知到的彼此投注于工作有关的活动中的量、质和方向 。
从下属的角度来看，这些贡献代表着工作成果，是与上司建立高质量关系的基础 。
现代职场，一切靠实力说话，一个无法产生工作价值的员工，永远也无法得到上司的青睐 。想要得到上司的信赖，一定要先贡献自己的高价值 。
老王给你两点建议：
1）解决麻烦：工作能力其实就是解决问题的能力，在工作中，往往会出现许多困难或者是不确定因素，解决困难消除障碍，才能达到目标 。职场人遇到任何工作，都不要怕麻烦，怕困难，你并不是孤立无援，可以和团队和上司协力通关，贡献自己的力量 。所有的麻烦最终会转化出高价值 。
2）达成目标：职场的竞技中，事实胜于努力，结果才是衡量贡献的标准 。首先，无论成败，让每一件工作都有结果是职场人不可逃避的责任 。其次，尽可能地掌握执行过程中的变量，让结果可控、可达成 。最后，达成并不是唯一目标，职场人应该尽可能地超预期完成目标，最大程度地挖掘自己的潜力，让上司看到你的能力 。
2、忠诚 。“忠诚”是一个抽象的概念，但它就暗藏在职场的每一件小事中 。如何让上司感知到你的忠诚，老王建议你从以下3点思考：
1）要服从上司的安排，多站在上司的角度考虑问题，也就对上司多了一份理解 。而能够体恤上司的人，也代表他认同了公司的利益和价值 。忠诚之心，不言而喻 。

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