人心|幼儿园转制后如何聚人心方法|成长|团队|幼儿园|教研

笔者接到调令，要接管一所由企业办转为教育办的公办园。幼儿园已经举办20年，老园长恰好到退休年龄，其余非编教职工全部留任。本以为公办园是“香饽饽” ，企业办转为教育办，教师们会满心欢喜，但实际发生的事情却让人始料未及。
见面会上，教师们交头接耳、窃窃私语；我上任第二天便有两位教师担心不适应公办园的工作节奏，准备辞职转投其他民办园；有教师对我不熟悉，怀抵触心理，工作起来缺少动力和活力；之前因工资偏低导致教师流动性大，新入职的年轻教师居多，平均年龄只有24岁，工作经验和能力都亟待提高……诸多问题摆在我面前，打乱了原本的发展思路。怎样让教师们尽快有归属感、有凝聚力、有上进心，成了当务之急。
去除“心病”
让幼儿园成为第二个家
面对种种问题，如何将松散的人心拧成一股绳呢？我们追根溯源，从消除教师的“心病” ，赢得信任入手，先解决思想上的根本问题。
王老师是大班班主任，对于幼儿园转制，她经常在其他教师面前议论：都说公办园要求高、工作辛苦，工资也高不了多少，还可能被在编教师取代，大家趁早别那么积极。她的言论动摇了很多人的积极性和对美好未来的信心。
面对王老师的不利言行造成的不良影响，我没有指责，而是约她一起到幼儿园的“心灵驿站”边喝咖啡边聊天。温馨的环境和真诚的沟通让王老师说出了自己的顾虑，她担心变成公办园后，随着在编教师的加入，自己能力不行，班主任地位被取代，工资待遇会随之减少。
随着一对一不同形式的深入了解，我发现存在这种顾虑的教师不在少数。我们随即召开教代会，开门见山地对教师们的顾虑表示理解，同时公布了同工同酬的待遇政策、考取在编教师的条件要求和考核激励制度等。教师们得知一直未能享受的社会保险和住房公积金得以保障，也了解了“有为才有位”的激励措施后，重新燃起了工作激情。
教师对薪酬的担忧，透露的是体制变化带来的焦虑。化解后顾之忧只是第一步，让团队产生归属感、形成凝聚力才是长远之道。我把积极沟通作为建立信任和亲密关系的“金钥匙” ，主动和教师们加微信好友，方便随时交流；建立“献策箱” ，增加沟通渠道；与教师们相约“心灵驿站”咖啡吧，倾听心声；手绘专属祝福贺卡作为教师节礼物……心与心的距离就这样一点点拉近了。
同时，我们还组织恳谈会，从老园20年的办园历程中寻找提炼幼儿园的文化价值点，将教师们对幼儿园的深厚情感转化为对新园的憧憬与期待。在反复研讨碰撞中，大家明晰了未来发展的目标和方向，规划了幼儿园的发展愿景，制定了短中长期发展规划，这既是对幼儿园发展的传承、情感的延续，也让团队的心更齐了、干劲儿更足了，有凝聚力的幼儿园成了教师们的第二个家。
设立“问题墙”
让团队成长有动力
幼儿园80%都是入职3年左右的新教师，有激情、有活力，但缺经验。面对这样一支年轻的团队，如何满足需求、找对方法，让每一位教师都能快速跟上幼儿园发展的步子？
新教师工作中问题频发，他们为此苦恼不已，纷纷找我诉苦。何不从解决问题入手呢？于是，幼儿园设立了“问题墙” ，大家将问题随时用便利贴写下来，从中选定典型问题作为每周教研的主题。
小（1）班的蒋老师是入职不到一年的新教师，每天午睡值班是最让她头疼的事。因为有很多幼儿在听完睡前故事后，依然不想睡，而且会发出声响影响其他人。针对蒋老师的困惑，大家纷纷献计献策，解决方案很快出炉：第一步讲睡前故事让大部分幼儿入睡，第二步用游戏法（“木头人”）帮助部分入睡慢的幼儿，第三步用一对一抚触按摩法帮助个别入睡困难的幼儿。蒋老师将这些方法用在后来的午睡值班中，屡试不爽。尝到同伴互助甜头的她也更积极地去发现问题、提出问题，思考方法，解决问题，并把自己的经验与同伴分享，这也成了教师们在工作中收获成长的快捷方式。